幸いにも徳島直撃というのはまだありませんが、勿論油断は禁物です。
「言ってあったのに。。。」そういう時ってありませんでしたか？
特に複数人が周知対象となる場合、記憶や相互依存の問題から、漏れなきよう
文書化をお勧めします。
今回は、台風時（大雪なども同じ考え方です）の周知文書の記載ポイントに
ついてご紹介します。

①直近の台風情報
②今後の勤務　・・・最接近の前後１日の稼働or非稼働の周知が必要。変更時は
　　　　　　　　　　「いつ」「誰が」「誰に」「どんな方法で」伝えるのか。
　　　　　　　　　　※稼働日振替の場合は振替日。
③保安体制　・・・会社敷地・建屋内、外回りを定期的に確認する人。
④情報展開　・・・従業員、インフラ、建屋や設備の被害状況や
　　　　　　　　　サプライチェーン、物流の状況を「いつ」「誰が」
　　　　　　　　　「どうやって確認し」「誰に」「どんな方法で」伝えるのか。
⑤事前準備　・・・土嚢や戸締り、側溝清掃など期日と明確な役割分担。
⑥勤怠処理　・・・遅刻したり休んだ場合の処置（延着扱いなど）。

②は、派遣社員や産業医など嘱託、請負会社や工事業者、仕入れ先など
多岐にわたり、また④は、火災や環境異常など官公署への報告が必要となる場合も
あり、漏れがないようにしないといけません。
また④⑤では、マップ（敷地や建物の配置図）を作っておいたほうが良いでしょう。
書き込んだ内容を次回に活かせます。
最後に、⑥も含め「自分は何をするのか」を決めておいてあげることは、従業員の
安心や会社への信頼につながります。


　　

従業員が休職、復職を繰り返してしまうケースでは、休職者自身は勿論、受け入れ職場の精神的負担も相当なものとなります。
職場環境の改善や配置転換、業務変更も一つの手段ではありますが、一方で大事なのは「復職のタイミングのコントロール＝ルール化」です。
ここがしっかりしていないと、本当は復職できない状態での復職や、休職者や受け入れ職場の会社への不信感など、良くない結果を生み出します。
いくつかポイントを挙げてみました。

・「復職できる状態」の定義はあるか。
・「復職までのステップ」を設定しているか。
・「主治医の復職診断書の提出時期」は上記ステップの最終段階となっているか。
・上記、休職者や受け入れ職場には周知しているか。

ステップでは、休職者と職場関係者や労務担当者等との面談、日常生活の記録提出等、復職判断材料の収集、休職者の心の準備、及び会社と休職者、受け入れ職場とのベクトル合わせを行います。
また、主治医の復職診断書の提出をこの時期にすることで、実際との乖離からくるトラブルを防止します。
これら関係者に周知しておくことが大事です。






　　　

もう２０年も前の私事。
他の仕事もそうだとは思いますが、出来て当たり前の人事・総務の仕事は、概ねフラストレーションがたまることが多かったです。
当時の上司は、今だから言うけれど、見た目はかなり暗そうで、普段仕事以外の話はほとんどしない方でしたが、私が落ち込んだり不機嫌そうにしていると、何故かいいタイミングで「今日行こか」と声をかけてくれました。
席ではいつも聞き役、私が多少NGなことを言っても「せやなあ、ほれになあ」と大笑いしながら話を広げていつもご機嫌。
自分もいつかこういう上司になりたいなあと思いました。
管理職は部下が輝いてはじめて輝く仕事。
そういえば、どんな厳しい場面でも決して私の対面には座らない。
いつも横に座っていっしょに説明、ときには謝ってくれました。
これは、私が退職まで実践し、職場リーダーたちに指導してきたことです。
今、T課長どうしてるんだろう。感謝。

放っておくと、職場全体の士気にもかかわる問題で、就業規則やルールの整備は
勿論ですが、大切な従業員、退職や解雇などではなく、出来れば立ち直ってもらい
たいものです。
対象者と面談する際の準備物を挙げてみました。

・欠勤状態が視覚的にわかるもの
　休務連絡書や勤怠一覧表、カレンダーに〇×をしたものなど、一定期間の
　全体像が把握できるものが好ましいです。
・勤怠のルール（就業規則など）
　みだりに欠勤してはいけないこと、懲戒など罰則が記載されているものです。
・面談メモ用紙
　聞くことや伝えることを事前に記載したものが好ましいです。
・その他
　疾病や家族の介護など、欠勤理由がわかっているものについては、関係する
　諸制度（傷病手当、介護休業等）の資料です。

面談の進め方は事案により違ってくると思いますが、目的は対象者に改善の
意思をもたせることです。
まず現状が正常か異常か、このままだと自身がどんな立場になってしまうのかを
一緒に確認しながら、改善の具体策を話し合います。
尚、メモは記録として後々必要になる場合が多々ありますので必須です。