心の病気と会社の対応

従業員が休職、復職を繰り返してしまうケースでは、休職者自身は勿論、受け入れ職場の精神的負担も相当なものとなります。
職場環境の改善や配置転換、業務変更も一つの手段ではありますが、一方で大事なのは「復職のタイミングのコントロール＝ルール化」です。
ここがしっかりしていないと、本当は復職できない状態での復職や、休職者や受け入れ職場の会社への不信感など、良くない結果を生み出します。
いくつかポイントを挙げてみました。

・「復職できる状態」の定義はあるか。
・「復職までのステップ」を設定しているか。
・「主治医の復職診断書の提出時期」は上記ステップの最終段階となっているか。
・上記、休職者や受け入れ職場には周知しているか。

ステップでは、休職者と職場関係者や労務担当者等との面談、日常生活の記録提出等、復職判断材料の収集、休職者の心の準備、及び会社と休職者、受け入れ職場とのベクトル合わせを行います。
また、主治医の復職診断書の提出をこの時期にすることで、実際との乖離からくるトラブルを防止します。
これら関係者に周知しておくことが大事です。